Muchos países han
regulado el trato apropiado a las personas discapacitadas principalmente
mediante su legislación interna; por ejemplo, Estados Unidos con la American with Disabilities Act;
Argentina con varias leyes entre las que destacan la Ley 24.901 o la Ley
25.504; España con la Ley General de derechos de las personas con discapacidad
y de su inclusión social; o México con una muy similar llamada Ley General para
la inclusión de las personas con discapacidad. Aunque, por supuesto, se
requirió de una adaptación práctica de esas normativas a los manuales de procedimiento
o códigos de comportamiento que establecen las empresas para su funcionamiento.
Primero, se debe
tener claro que las discapacidades físicas o mentales que puedan afectar a una
persona se presentan en diferentes grados y eso no la descalifica para optar a
un empleo. Muchas veces, la mayor dificultad que tiene una persona
discapacitada es superar las percepciones limitantes de quienes lo rodean, más
que la discapacidad en sí.
En un ambiente
laboral, la interacción humana es básica, tanto por motivos profesionales como
por aquellos personales. Cuando se tiene un compañero discapacitado, podemos
conversar sobre temas comunes, como vida familiar o pasatiempos, buscando
afinidad para que se sienta integrada poco a poco, al igual que con cualquier
otro nuevo compañero.
En la medida en que
los empleados sean receptivos, en esa misma medida la persona se sentirá más
cómoda y aumentará su productividad en el trabajo, lo cual representa un
beneficio para todos.
Claramente, una
empresa que incluye a personas discapacitadas en su equipo debe crear
consciencia institucional para que se brinde asistencia a quienes lo necesiten,
sin manifestar lástima o pena por ellos, acondicionando la infraestructura de
sus espacios para que sean seguros (rampas de acceso, pasamanos, botones para
ascensor con Braille, entre otros) e incluso fijar entre sus proyectos de
responsabilidad social actividades recreativas donde todos puedan participar
también.
También es
importante saber el tipo de discapacidad que afecta a un compañero, pues eso
determina las necesidades que pueda presentar y cómo puede el resto del equipo
de trabajo comunicarse de la mejor forma. Es decir, si hay un compañero con
audición limitada, pero puede leer los labios, entonces se debe tratar de
mirarle a los ojos cuando se hable o de no voltear el rostro al hablar para que
pueda entender lo que se dice; o si un compañero es ciego, lo más conveniente
sería anunciarse al entrar o dejar una oficina para que sepa con quién habla y
cuándo se ha retirado la otra persona.
Estas acciones
pueden hacer la diferencia en la calidad del ambiente laboral donde se
desenvuelve una persona discapacitada, en un sentido positivo. Una
discapacidad, ya sea física o mental, no debería definir a una persona.
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Lic. Yessy
Fajardo / NEUVOO
Coordinadora de
Alianzas Estratégicas
Email:
yessy@neuvoo.com
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